Okiem działu HR: Rok 2024 w branży produkcji i przetwórstwa szkła

Rok 2024 przyniósł wiele wyzwań dla branży produkcyjnej i HR. W obliczu dynamicznych zmian rynkowych pracodawcy musieli nie tylko dostosować się do nowych realiów, ale także przewidywać przyszłe trendy. Jakie umiejętności zyskały na znaczeniu? Jak firmy radziły sobie z niedoborem pracowników i ich rotacją? I wreszcie – jakie podejście do zarządzania personelem może zapewnić przewagę w nadchodzących latach? O tych i wielu innych aspektach rozmawiamy z Moniką Kuczyńską, Dyrektor Personalną NSG Group w Polsce.

Jak zmieniały się wymagania wobec pracowników w branży produkcyjnej w 2024 roku? Czy zauważalne były nowe trendy w umiejętnościach lub kwalifikacjach?

W ciągu ostatnich lat wymagania wobec kandydatów do pracy na stanowiska produkcyjne uległy, niestety, obniżeniu. Wynika to z dużego niedoboru chętnych do pracy fizycznej. Ma to swoje konsekwencje w postaci zwiększonej rotacji (decyzją pracodawcy lub pracownika) oraz niższej efektowności. Przełożeni poświęcają więcej czasu na wdrożenie nowego pracownika, a czas osiągnięcia wymaganego poziomu umiejętności się wydłuża.

W dobie cyfryzacji pracodawcy poszukują pracowników z umiejętnościami technicznymi, tj. automatyka, mechatronika, informatyka. Coraz częściej te umiejętności są nabyte w trakcie pracy, raczej niż uzyskane w procesie edukacji. Coraz bardziej poszukiwane umiejętności dla menadżerów wszystkich szczebli to szeroko pojęta zdolność pracy z ludźmi. Delegowanie, rozliczenie zadań to dzisiaj za mało. Motywowanie, empatia i ciekawość drugiego człowieka są konieczne, aby budować efektywne zespoły, ludzi zaangażowanych oraz wzmacniać retencję na trudnym rynku braku kandydatów do pracy.

Jak rynek pracy w tej branży reagował na rosnące koszty pracy i zmiany demograficzne?

Rok 2024 w branży produkcji i przetwórstwa szkła był rokiem bardzo trudnym. Popyt jest duży, ale wyzwaniem pozostaje sprostanie oczekiwaniom cenowym klientów. Koszty prowadzenia działalności bardzo wzrosły, w tym koszty pracy. Jest to swoisty paradoks – z jednej strony mamy do czynienia z recesją w wielu branżach, która zmusza do optymalizacji kosztów, czyli np. redukcji zatrudnienia, a z drugiej – nieustającymi staraniami, aby pozyskać i utrzymać pracowników. A wszystkiemu winna demografia. Nasze społeczeństwo nieuchronnie się starzeje – przecież od wielu lat odnotowujemy ujemny przyrost naturalny (ostatnio -4%).

Według GUS Polska wkroczyła w okres kryzysu demograficznego. Z prognoz wynika, że do 2060 r. liczba ludności Polski spadnie o 6,7 mln i wyniesie 30,9 mln, a połowa mieszkańców naszego kraju będzie miała ponad 50 lat. Z kolei ONZ przewiduje, że populacja Polski do 2100 r. zmniejszy się do ok. 19 mln.

Czy w 2024 roku branża odnotowała problemy z niedoborem pracowników lub ich rotacją? Jak firmy radziły sobie z tym wyzwaniem?

Skala problemu jest duża i pracodawcy borykają się z wyzwaniem, jak być dobrym pracodawcą. Dobrym, czyli jakim? Wysoko wynagradzającym? Nie, bo niemożliwe staje się przełożenie tego kosztu na klientów. Co więc jest ważne dla naszych pracowników? Etyczne i zgodne z prawem postępowanie kierownictwa, komunikacja pełna szacunku i zrozumienia, możliwości rozwoju potencjału i talentu. Humanizm w zarządzaniu może być naszą przewagą.

Jakie zmiany w zarządzaniu personelem były widoczne w zeszłym roku? Przed jakimi wyzwaniami stoją działy HR?

Z każdym rokiem bardziej widoczne są różnice w systemach wartości, wyznawanych przez obecnych w firmach przedstawicieli kilku pokoleń. Dobrym przykładem różnicy w podejściu jest praca zdalna – pożądana przez młodsze pokolenia, trudna do zaakceptowania przez przedstawicieli pokolenia X. Podobnie jest z pracą poza nominalnymi godzinami pracy – jednych oburza, że pracownicy są niedostępni po zakończeniu dnia pracy, innych – że tego się od nich oczekuje. Z takimi i podobnymi wyzwaniami mierzą się menadżerowie, szukając wtedy wsparcia w działach HR.

Innym tematem, który nas coraz mocniej zajmuje, jest digitalizacja procesów HR – z powodzeniem zastępujemy tradycyjne procesy nowym podejściem. Dostęp do platform HR-owych dla pracowników to dzisiaj konieczność. Rejestracja czasu pracy, planowanie absencji, paski płacowe, wnioski o dokumenty i wiele innych mogą dzisiaj być dostępne w aplikacji pracowniczej.

Jakich trendów w zakresie HR można spodziewać się w 2025 roku? Czy technologia, np. AI, wpłynie na zarządzanie zespołami?

Ciągle aktualny jest temat kosztów pracy, które nadal będą rosły. Tempo wzrostu jest napędzane brakiem kandydatów do pracy, a utrzymanie pracowników w organizacji kosztuje więcej niż inflacja. Przyszłość to zatem organizowanie pracy w sposób, który wymagał będzie mniejszej liczby pracowników.

Cyfryzacja procesów to trend, który już zmienia sposób, w jaki pracujemy. Możliwości jest dużo – nie ma dnia, aby menadżerowie nie otrzymywali ofert nowych rozwiązań informatycznych. Przewagę będą miały firmy, które podejdą do tematu strategicznie, zadając najpierw pytanie „co chcemy osiągnąć?”, a nie wybierając bez głębszego zastanowienia nowe narzędzie, zwykle niekompatybilne z dotychczasowymi.

Na jakich pięć wyzwań powinniśmy się przygotować w 2025 roku?

1. EVP (Employee Value Proposition) – czyli odkrywanie co sprawia, że jesteśmy dobrym pracodawcą dla obecnych i przyszłych pracowników. Wykorzystanie tej wiedzy jest niezbędne do budowania długoterminowej strategii HR.
2. Elastyczność pracy – niestabilne poziomy zamówień od klientów powodują przestoje i brak pracy dla zatrudnionych osób. W polskim prawie pracy odpowiedzialność za taką sytuację obciąża wyłącznie pracodawcę, który ponosi prawie takie same koszty, niezależnie, czy pracownik świadczy pracę, czy nie (miał gotowość do pracy). Wyzwaniem jest większa elastyczność pracowników, możliwość pracy na kilku stanowiskach, wymienność funkcji, wielozadaniowość.
3. Koszty pracy – tracimy konkurencyjność w zakresie kosztu pracy, a była to przez wiele lat nasza wyraźna przewaga w stosunku do innych krajów europejskich. Jednocześnie nie poprawia się efektywność, a obciążenia pracodawców rosną. Np. Fundusz Świadczeń Socjalnych urósł o 25% r./r. Pracodawcy mogą go obniżyć w porozumieniu z organizacjami związkowymi, ale wiemy, że to nie jest łatwe.
4. Ciężar pracy fizycznej – konieczne staje się inwestowanie w procesy i urządzenia, które ułatwią pracę i zredukują wysiłek fizyczny. Ciężka praca fizycznie stała się ostatnim wyborem dla kandydatów i nie sposób tej oferty uatrakcyjnić.
5. Zmiany pokoleniowe w organizacji – Millenialsi zostali menadżerami, X-y trzymają się swoich sposobów pracy, a pokolenie Z nie zamierza stawiać pracy na pierwszym miejscu. Przekrój pokoleń w jednej organizacji od Baby Boomersów do Zetek to prawdziwe wyzwanie. Przykładowo wdrażanie Diversity, Equity and Inclusion dla młodszych pokoleń to absolutny must, dla X-ów zaś moda, która – mają nadzieję – przeminie.